Home
Blog
Mindig is úgy gondoltam, hogy a wellbeing, vagyis a munkavállalói jóllét nem „nice to have” elem egy szervezet életében. Nem egy kipipálandó HR-feladat, nem gyümölcsnap, nem irodai masszázs, nem céges bögre. Hanem egy olyan alap, amely hosszú távon meghatározza, hogyan működik egy csapat: mennyire tudnak kapcsolódni egymáshoz az emberek, mennyire érzik magukat biztonságban, mennyire mernek jelezni, kérdezni, hibázni, segítséget kérni, és végső soron mennyire tudnak jól dolgozni.
Az elmúlt több mint tíz évben nagyon sokféle példával találkoztam. Volt olyan munkahelyem, ahol a munkavállalói jóllét kérdése gyakorlatilag nem létezett. És volt olyan is, ahol ugyan megjelent, de valahogy mindig megmaradt a felszínen: gyümölcsnap, egyszer-egyszer irodai masszázs, néhány kedves gesztus, de valódi, rendszerszintű figyelem nem épült köré.
El tudom fogadni, hogy ez megosztó téma. Van, aki azt mondja: mindenki végezze el a munkáját, megkapja érte a fizetését, és kész. Biztosan van olyan szervezet, ahol ez egy ideig működik is. De azt gondolom, a mai munkakörnyezetben, ebben az őrült tempóban, a home office, a digitális működés és a fiatalabb generációk munkaerőpiaci jelenléte mellett a munkavállalói jóllét kérdése egyre kevésbé megkerülhető.
Nem vagyok a téma tudományos szakértője. Nem kutatóként, nem pszichológusként, nem HR-tanácsadóként írok erről. Hanem munkavállalóként, vezetőként, nőként, anyaként. Olyan emberként, aki pontosan tudja: akkor tudok jól helytállni, produktív és lelkes lenni, ha közben én magam is rendben vagyok abban a közegben, ahol dolgozom.
A Remote Assistant csapata virtuális asszisztensekből áll. Egy csapat vagyunk, szakmai közösséget alkotunk, de a mindennapi működésünk nem olyan, mint egy hagyományos irodai szervezeté. Nem ülünk egy térben. Nem ugyanannak az ügyfélnek dolgozunk. Nem ugyanazt a munkafolyamatot visszük közösen, megosztott felelősséggel. Mindenkinek megvannak a saját ügyfelei, saját feladatai, saját ritmusa, saját kihívásai.
Mindezt az ország különböző pontjairól, home office-ban végezzük.
Ez nagy szabadságot ad. De közben van egy másik oldala is: nagyon könnyű benne egyedül maradni.
A mi működésünkben egyszerre van jelen az online tér kényelme és az elszigetelődés kockázata. Egyszerre ad rugalmasságot és teszi nehezebbé a valódi kapcsolódást. Egyszerre segíti az önállóságot, és közben könnyen elrejtheti, ha valaki elfárad, elakad, túlterhelődik vagy egyszerűen csak hiányzik neki a közösség.
Pont ezért kezdtük el tudatosan keresni azokat az eszközöket, amelyek segítenek abban, hogy a távoli működés ellenére se csak „együtt dolgozó emberek” legyünk, hanem valódi csapat.
Első lépésként bevezettük a mentoringot. Van egy dedikált mentorunk a csapatban, akihez online fogadóóra keretében lehet fordulni, ha valaki nem szakmai, hanem emberi, működésbeli, bizonytalanságból fakadó vagy akár kommunikációs elakadással találkozik. Ez nálunk különösen fontos, mert egy online szervezetben sokszor kevesebb a spontán visszajelzés, kevesebb az „odafordulok hozzád két percre” típusú helyzet. A mentorálás ezt a hiányt segít pótolni.
Aztán rájöttünk, hogy a heti státusz önmagában nem közösségépítés. A státusz fontos, de alapvetően munkáról szól. Határidőkről, ügyfelekről, feladatokról, kapacitásról. Szükség volt olyan online térre is, ahol nem teljesíteni kell, hanem kapcsolódni lehet. Így alakítottunk ki small talkos alkalmakat, ahol nem az a cél, hogy mindenki beszámoljon a munkájáról, hanem az, hogy emberként is jelen lehessünk egymás számára.
Emellett belső szakmai és soft skill képzéseket biztosítunk, mert a jóllét nem csak arról szól, hogy jól érezzük magunkat. Arról is, hogy kompetensnek, fejlődőképesnek, támogatottnak érezzük magunkat a szerepünkben. Egy virtuális asszisztens munkája sokszor nagyon önálló, sokféle ügyfélhelyzetet, kommunikációs kihívást, priorizálást és érzelmi terhelést is jelent. A szakmai támogatás ezért nálunk wellbeing-eszköz is.
És közben elkezdtünk játszani is ezzel a témával. Csapatkihívásokat indítottunk: sütés-főzés, kirándulás, közös online edzés heti kétszer. Apróságoknak tűnhetnek, de egy home office-ban működő csapatnál ezek az apróságok sokszor híd szerepet töltenek be. Olyan kapcsolódási pontokat hoznak létre, amelyek egy irodában talán maguktól megtörténnének, nálunk viszont tudatosan kell megteremteni őket.
Ebben a gondolkodásban nagyon fontos külső inspirációt adott számunkra a Corvinus Egyetem Executive MBA képzésének Social Enterprise Challenge kurzusa. A kurzus hallgatóinak külső partnereiként dolgoztunk együtt, és többek között azt vizsgálták, hogyan lehet a munkahelyi inklúziót és jóllétet egy olyan szervezetben fejleszteni, amely teljesen online térben működik, sokszínű csapattal, speciális élethelyzetekkel és eltérő munkaritmusokkal.
Ez egy nagyon izgalmas közös út volt. A hallgatók között cégvezetők, felsővezetők, multinacionális környezetben dolgozó szakemberek is voltak. Az első reakciók alapján sokuk számára távolinak tűnt a mi világunk: a társadalmi vállalkozási működés, az inklúzió, a megváltozott munkaképességű vagy kisgyermekes munkavállalók támogatása, az online csapatkohézió kérdése. Messziről indultunk. De a folyamat végére nagyon szépen megérkeztek ebbe a témába.
A saját munkahelyi jógyakorlataikból, nemzetközi példákból és a mi működésünkre szabott ötletekből egy olyan javaslatcsomagot kaptunk, amelyben nem elvont elvek, hanem konkrét, beépíthető gyakorlatok szerepeltek.
A Corvinusos roadmap egy teljes éves, négy fázisra bontott fejlesztési ívet is felvázolt számunkra. Az első fázis a keretek megteremtéséről szól: inklúziós alapdokumentum, havi peer circle-ök, online kávézós kapcsolódások, ergonómiai mikro-támogatások. A második fázis a kommunikációt és láthatóságot erősíti: közös értékekre épülő workshop, workload dashboard, kommunikációs normák, belső mikrovezetői szerepek. A harmadik fázis az elismerés és csapatépítés időszaka, míg a negyedik az értékelésről, tanulásról és a következő év tervezéséről szól.
Ez a struktúra azért volt számunkra különösen hasznos, mert segített kilépni abból a gondolkodásból, hogy a wellbeing néhány kedves program egymás után. Ehelyett rendszerként kezdtünk rá tekinteni. Olyan rendszerként, amelynek vannak alapjai, ritmusa, mérőpontjai és fejlődési irányai.
A végső cél nem az, hogy tökéletes szervezet legyünk. Ilyen valószínűleg nincs. A cél inkább az, hogy figyelő szervezet legyünk. Olyan csapat, amely észreveszi, ha valami nem működik. Amely mer kérdezni. Amely nem csak ügyfélélményben, hanem munkavállalói élményben is gondolkodik. Amely elfogadja, hogy a home office nem önmagában jó vagy rossz, hanem attól lesz fenntartható, hogy milyen emberi és szervezeti kereteket építünk köré.
Mi most ezen dolgozunk.
Lépésről lépésre.
Mentorálással. Kapcsolódási terekkel. Képzésekkel. Közös kihívásokkal. Peer supporttal. Tudatosabb kommunikációval. Láthatóbb elismeréssel. És azzal a felismeréssel, hogy a munkavállalói jóllét nem külön projekt a működésünk mellett, hanem annak egyik legfontosabb feltétele.
Mert egy online, országosan szétszórt, külön ügyfelekkel dolgozó csapatban a közösség nem történik meg magától.
Azt meg kell tervezni.
Gondozni kell.
Újra és újra figyelmet kell adni neki.
És talán éppen ettől lesz igazán értékes.
Ha érdekel a roadmap teljes javaslatcsomagja, vedd fel velünk a kapcsolatot.